„Authentizität ist kein Widerspruch zu Professionalität. Aber sie braucht ein Umfeld, das Vielfalt wirklich zulässt. Personal Branding zeigt nicht nur, wer Menschen sind, sondern auch, was Organisationen im Recruiting tatsächlich akzeptieren!“ betont Sabine Pötz, Gründerin von TECHSEARCH, Personalberaterin und Karriere-Coach im aktuellen Artikel:
Mai 5, 2026
Personal Branding – Zwischen Authentizität und Anpassung
Als Recruiter:innen und HR-Verantwortliche im IT- & Engineering-Umfeld bewerten wir nicht nur fachliche Qualifikationen, sondern auch den Eindruck, den eine Person nach außen vermittelt: durch Auftreten, Kommunikation und digitale Präsenz.
Personal Branding prägt damit maßgeblich, wie wir Kompetenz, Persönlichkeit und Potenzial wahrnehmen. Dabei kommunizieren wir häufig: Sei einfach du selbst. Bring deine Perspektive ein. Zeig Haltung. Gleichzeitig haben wir – bewusst oder unbewusst – klare Erwartungen daran, wie „professionelles“ Auftreten auszusehen hat.
Genau hier entsteht ein Spannungsfeld:
Wo endet Authentizität – und wo beginnt Anpassung?
Gerade in der IT- & Engineering-Rekrutierung, wo Fachkräfte rar sind und Vielfalt ein echter Wettbewerbsvorteil sein kann, lohnt sich ein genauer Blick:
Unsere Vorstellungen von „passend“ sind selten neutral. Sie sind geprägt von Erfahrungen, Teamdynamiken und bestehenden Strukturen. Das beeinflusst, wie offen sich Kandidat:innen zeigen.
Während einige sehr selbstverständlich auftreten, überlegen andere genau, wie sie wirken, und das ist beeinflusst durch persönliche Erfahrungen ebenso wie durch soziale und berufliche Erwartungen.
Daraus ergibt sich für uns eine zentrale Frage:
Wie frei oder angepasst ist die Personal Brand von Kandidat:innen wirklich, und welchen Anteil haben wir daran?
Wenn wir authentische Persönlichkeiten gewinnen wollen, reicht es nicht, Authentizität einzufordern. Es braucht eine bewusste Auseinandersetzung mit Diversität, insbesondere entlang unserer Recruiting-Prozesse.
Denn wenn Personal Branding bedeutet, sichtbar zu sein, stellt sich die nächste Frage:
Lässt sich Authentizität überhaupt in den Rahmen unserer Erwartungen fassen?
Diversität beginnt dort, wo Menschen sich nicht anpassen müssen, um dazuzugehören. Ein solches Umfeld zu schaffen, liegt auch in unserer Verantwortung als Recruiter:innen, Hiring Manager und HR-Verantwortliche.
Wie gehen Sie im Recruiting mit diesem Spannungsfeld um?
An welchen Stellen prägen Ihre Erwartungen bewusst oder unbewusst die Personal Brand von Kandidat:innen?
Lassen Sie uns dazu austauschen: ich bin gespannt auf Ihre Erfahrungen aus der Praxis.
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