Das Wertesystem der Digital Immigrants und Digital Natives

Das Konkurrieren um Talente, der sogenannte „war for talents“ wird sich in Zukunft weiter verschärfen, weil vorhandene Human-Ressourcen nicht ausreichend vorhanden sind, um Unternehmensanforderungen zu decken. Die strategische Personalbedarfsplanung hat bereits erkannt, dass sich Unternehmen Gedanken machen müssen, welchen Mehrwert sie potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bieten können, damit diese sich entscheiden bei ihnen zu arbeiten. Stellen für die einen Statussymbole einen wichtigen Anreiz dar, haben andere die Tendenz in Richtung Work-Life-Blending, um nur zwei Beispiele unterschiedlicher Wertesysteme anzusprechen.

Insofern lohnt sich ein Blick auf die verschiedenen Generationen und ihre zugrundeliegenden Werte, um ihre Vorlieben und Job- bzw. Arbeitgeberentscheidungen zu verstehen. Damit Sie diese Aspekte in Ihren Recruiting-Themen berücksichtigen können, erhalten Sie hier aufbauend auf dem Generationsmodell (vgl. Die Generationsvielfalt am Arbeitsmarkt: Gen X, Gen Y und Gen Z) einen Überblick über das Wertesystem der Digital Immigrants und Digital Natives:

• Digital Immigrants: Die Werte der Gen X, die den Großteil des erwerbstätigen Personenkreises innerhalb der Digital Immigrants bilden, sind durch das Credo „Arbeiten, um zu leben“ geprägt. Für Sie ist Arbeit Mittel zum Zweck, mit dem Ziel, sich das Leben leisten zu können und ein materiell sicheres Leben zu führen. Aufstiegsmöglichkeiten, werden positiv gesehen, wenn damit ein materiell besseres Leben möglich ist. Karrierechancen werden jedoch nicht angestrebt, wenn das verdiente Geld zum Leben bereits reicht.
• Digital Natives: Die Generationen Y und Z unterscheiden einander sehr stark und bilden nicht, wie häufig angenommen, eine Einheit.

Selbstorganisation und Entscheidungsfreiheit, sowie der Wunsch sich im Job selbst zu verwirklichen, sind die Antriebskraft der Gen Y. Anreize können folglich durch flexible Arbeitszeiten, einer ausgewogenen Work-Life-Balance und durch die Möglichkeit im Home-Office zu arbeiten gegeben werden. Weiters stellen Karrieremöglichkeiten mit Aufstiegschancen, das Arbeiten in Gruppen und in Netzwerken einen hohen Wert für die Gen Y dar. Sie zeigen für gewöhnlich eine hohe Leistungsbereitschaft und fordern dafür auch eine angemessene Entlohnung.

Der Gen Z hingegen geht es nicht in erster Linie um Karriere, sondern vielmehr um Freizeit und Familie. Materielles, wie beispielsweise ein Firmenwagen, Bonussysteme und finanzielle Goodies rücken in den Hintergrund, gleich dem Interesse an Führungsverantwortung, flexiblen Arbeitszeiten oder Home-Office-Möglichkeiten. Sie bevorzugen klare Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben, die persönlichen Interessen, Freizeit- und Familienorientierung stehen im Vordergrund, wodurch die Bindung zum Unternehmen geringer ausgeprägt ist, wie bei der Vorgänger-Generation, den Ypsilonern.

Die Herausforderung im Recruiting ist es folglich, zielgruppenspezifische Recruiting-Strategien zu entwickeln, die berücksichtigen, dass Menschen, potentiell zukünftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, durch unterschiedliche Werte geleitet werden und durch unterschiedliche Anreize gewonnen und langfristig gehalten werden können.

Wie Sie als Personalist im „war of talents“ erfolgreich rekrutieren, zeigen wir Ihnen in meinem nächsten Blogartikel im November. Möchten Sie sich schon jetzt näher mit diesem Thema beschäftigen, freue ich mich, wenn Sie mich kontaktieren!