Quereinstieg braucht Offenheit und Struktur

Der Fachkräftemangel fordert Unternehmen zum Umdenken. Quereinsteigende aufzunehmen scheint eine logische Antwort, um dem entgegenzuwirken. Doch sie nur einzustellen, weil „man sonst niemanden findet und sie schnell verfügbar sind“, ist selten nachhaltig. Dieser Ansatz verschiebt das Problem, löst es aber oftmals nicht.

Unternehmen muss daher bewusst sein, dass ein Quereinstieg kein Selbstläufer ist. Wir erleben immer wieder, dass die Ursache von Erfolg oder Enttäuschung oft nicht bei den Bewerbenden selbst liegt, sondern bei den Strukturen und der Kultur im Unternehmen.

Ein zentraler Grund für Scheitern: unausgesprochene Erwartungen. Unternehmen erwarten schnelle Produktivität und Quereinsteigende wünschen sich vor allem Vertrauen und Entwicklungsräume, um anzukommen und zu lernen. Diese Diskrepanz entsteht meistens aufgrund der fehlenden Kommunikation.

Deshalb ist es für Unternehmen umso wichtiger, die Anforderungen von Beginn an bewusst zu schärfen:

• Welche Kompetenzen sind wirklich unverzichtbar?
• Was kann im Job erlernt werden?
• Welche Haltungen, Werte und Persönlichkeitsmerkmale sind wichtiger als Branchenerfahrung?

Unklare Erwartungen führen zu Frust auf beiden Seiten. Die Folge: Fehlbesetzungen, Überforderung und eine wachsende Skepsis gegenüber dem Konzept „Quereinstieg“.

Vorurteil: Quereinsteiger sind „zweite Wahl“?

Der Gedanke, Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger seien nur eine Notlösung, ist überholt. Sie bringen oft genau das, was in eingespielten Teams fehlt: neue Perspektiven, Lernbereitschaft und die Fähigkeit, Bestehendes zu hinterfragen.

Aber: Diese Potenziale entfalten sich nur, wenn die Rahmenbedingungen stimmen:

• Eine geplante Einarbeitung (nicht nur: „Learning by doing“)
• Realistische Erwartungen
• Wertschätzung bisheriger Erfahrungen
• Klare Entwicklungsperspektiven

Offenheit allein reicht nicht. Es braucht gezielte Begleitung. Sie müssen als Organisation bereit sein, Lernprozesse aktiv zu steuern, Orientierung zu geben, Geduld zu zeigen, Fortschritte sichtbar zu machen und eine positive Fehlerkultur zu fördern.

Führungskräfte sind dabei der Schlüssel: Sie tragen Verantwortung für Einarbeitung, Motivation und Entwicklung. So entsteht ein Umfeld , in dem Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger nicht nur starten, sondern langfristig wachsen und das Unternehmen mit neuen Impulsen bereichern. Denn ohne kompetente Führung kann ein Quereinstieg schnell scheitern, auch wenn die Person großes Potenzial mitbringt. Führung bedeutet hier nicht Kontrolle, sondern Entwicklung: Menschen befähigen, Neues zu lernen, sich zu entfalten und Sicherheit im Unbekannten zu geben.

Erwartungen klären – auf beiden Seiten

Ein Quereinstieg ist keine Einbahnstraße. Unternehmen wollen schnell offene Stellen besetzen und erwarten umgehend Produktivität, während Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger oft nach einer neuen Perspektive oder Sinn in ihrer Arbeit suchen. Umso wichtiger ist es, die gegenseitigen Erwartungen offen zu besprechen, nicht nur im Bewerbungsgespräch, sondern auch während der Einarbeitung und darüber hinaus:

• Was erwartet das Unternehmen?
• Was motiviert den neuen Mitarbeitenden?
• Wie lässt sich daraus ein gemeinsames Ziel ableiten?

👉Quereinstieg braucht Haltung, Struktur und Führung. Er ist kein einmaliges „Experiment“, sondern ein strategischer Entwicklungsprozess. Vereinen Sie daher in Ihrem Unternehmen die Kompetenzen aus Recruiting und Personalentwicklung und schaffen Sie Strukturen, die Lernen und Entwicklung ermöglichen. Unterstützen Sie auch Ihre Führungskräfte, dass sie mit Kompetenz, Geduld und Klarheit an die Talente-Entwicklung herangehen. Begleiten Sie den Einstieg und schaffen Sie die Grundlage, damit Potenzial wachsen kann – v.a. frische Perspektiven, Loyalität und Zukunftsfähigkeit.

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