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„Worin liegt der Nutzen von anonymen Bewerbungen – und für wen?“ fragt Mag. (FH) Sabine Pötz, Gründerin von TECHsearch, Personalberaterin und Karriere-Coach im aktuellen Artikel:

Anonyme Bewerbungen: ein Weg um Diskriminierung zu vermeiden?

Studien zum Pilotprojekt „anonymisierte Bewerbungsverfahren“ haben in Deutschland gezeigt, dass Frauen und Migranten durch Bewerbungen ohne Name, Geschlecht, Foto und Nationalität Ihre Chancen im Bewerbungsprozess erhöhen können. In Österreich stoßen diese Ergebnisse deshalb zum Teil auf großes Interesse und diverse Organisationen setzen bzw. fordern bereits für österreichische Unternehmen dementsprechende Maßnahmen.

Dem sicherlich zum Teil positiven Ergebnis der Studie stehen jedoch auch Faktoren entgegen, die meiner Meinung nach kritisch zu betrachten sind, weil in Summe gesehen dieses Verfahren der anonymisierten Bewerbungen keineswegs die Lösung von Diskriminierungsproblemen darstellt, sondern Minderheiten sogar schaden kann.

Drei Studienergebnisse und drei Kritikpunkte im Detail:

  1. Ergebnis: Die Chance auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch wird erhöht, während die Chance auf tatsächliche Einstellung sich jedoch nicht verändert hat.

Das Studienergebnis macht deutlich, dass trotz der höheren Chance auf ein Vorstellungsgespräch, im Endeffekt im persönlichen Gespräch wiederum eine Selektion aufgrund des Namens, des äußeren Erscheinungsbildes oder der Herkunft stattfindet. Anonymisierten Bewerbungsunterlagen verlagern die Diskriminierung von Bewerber und Bewerberinnen folglich von der Unterlagensichtung hin zum persönlichen Gespräch.

Das anonyme Verfahren führt dementsprechend auch dazu, dass Bewerber und Bewerberinnen mehr Aufwand haben, falschen Hoffnungen unterliegen und bei einer Absage letztendlich vermutlich noch frustrierter sind - vor allem, wenn das Gespräch „eigentlich“ gut verlaufen ist.

  1. Ergebnis: Der Fokus wird beim Sichten der Bewerbung stärker auf Qualifikationen gelegt, während individuelle Kriterien und persönliche Merkmale in den Hintergrund treten bzw. nicht berücksichtigt sind.

Dieser Fokus auf vermeintlich „objektiven Kriterien“ blendet aus, dass BewerberInnen mehr sind, als die Summe der am Papier stehenden Qualifikationen. Ebenso wird ausgeblendet, dass das Verhalten und die Leistung auch z.B. durch Herkunft, Alter und Geschlecht geprägt sein können. Weiters sind Ort und Art von Ausbildungseinrichtungen, der Unternehmensname sowie dazugehörige Zeitangaben nützlich, um Qualifikationen sinnvoll beurteilen zu können. Kann das Potenzial von BewerbInnen und die Einsatzmöglichkeiten einer Person trotz dieser Reduktion erkannt und sinnvoll genutzt werden?

Und, wo bleiben bei anonymisierten Unterlagen die Möglichkeiten, ganz gezielt Minderheiten zu fördern? Wie können Führungskräfte dann noch konkret Maßnahmen für eine ausgewogenen Teamkultur, Altersstruktur, Geschlechterverteilung etc. setzen und somit auch einen wesentlichen Beitrag zu einer positiven Unternehmenskultur leisten?

  1. Ergebnis: Das anonyme Auswahlverfahren ist eine Maßnahme zur Verminderung von Diskriminierung, während ein Unternehmenswerte- und -einstellungswandeln unberührt bleibt.

Anonymisierte Bewerbungsunterlagen als ein Mittel zur Vermeidung von Diskriminierung stellen oberflächlich gesehen eine Lösungsmöglichkeit dar. Denn der notwendige Einstellungs- und Wertewandel in einem Unternehmen, wird durch den Einsatz dieses Verfahren wohl kaum initiiert werden. Viel eher bietet es Unternehmen meiner Meinung nach eine neue Möglichkeit zur Agitation anstatt sich mit Unternehmenskulturthemen ernsthaft zu beschäftigen.

Für die BewerberInnen bedeutet das, dass es mitunter noch schwieriger für sie wird, Werte und Einstellungen eines Unternehmens frühzeitig zu erkennen.

Meiner Meinung nach ist es bedenklich, das Unternehmen bzw. personalverantwortliche Personen anonymisierte Unterlagen brauchen, um eine nicht-diskriminierende Entscheidung hinsichtlich Personaleinstellungen zu treffen. Oder möchten Sie in einer Firma arbeiten, die Sie auf Basis Ihrer Qualifikationen zwar nehmen würde, aber Sie im Falle einer gesamten Betrachtung Ihrer Person aus dem Bewerbungsauswahlverfahren streicht?

Persönliche, individuelle Merkmale sind ebenso wie Unterschiedlichkeiten meiner Meinung nach stets ein Potenzial und sollten erkennbar sein, weil sie nur dann sinnvoll genutzt werden können!